现代管理大师彼得•德鲁克曾经说过“企业只有一项真正的资源，就是人。”也就是说人力资源是企业发展的命脉。如何做好人力资源管理，****限度地调动员工的积极性，是每个企业管理者必须思考的重要问题。

　　那么，人作为企业最重要的资源，如何选人，育人，用人，留人就成为每一个企业最为关心的问题。

　　本文主要针对上市公司如何留人问题做一些探讨。因为许多公司在资本市场上市后，公司快速扩张，原有人力资源系统显得力不从心，且随着公司大范围招聘，“海陆空”各路人才迅速涌入，充斥到我们原有团队的各个角落。导致原来稳定的人才梯队体系迅速动摇，部分骨干陆续流失，新猎来的人员又不能迅速上手，成为企业的燃眉之急。

　　如何留住人才，成为企业亟待解决的问题。

　　为什么以往稳健发展的公司进入资本市场后，实力更强大了，企业成长更迅速了，员工施展的舞台更大了。但优秀人才却留不住了？

　　究其因原因有以下几个方面：

　　1、证监会对上市公司高管买卖股票的诸多限制；

　　证监会对上市公司高管卖出股票的诸多限制，导致上市公司高管只能躺在自己虚拟的财富数字上，随资本市场的涨跌而增值或缩水。甚至在资本市场熊市的情况下几天的资本缩水就相当于该高管的一年薪酬。要挣脱束缚唯一的办法只有辞职，因为证监会规定，高管辞职半年后股票即可自由流通。这正是许许多多上市公司，在上市当天就有高管提出辞职的原因之一。

　　另外，高管不仅卖股票受限，就连自己，甚至亲属购买所在企业的股票也有诸多限制。也会导致部分高管的资本行为受限，诱发高管流失。

　　2、上市后达到了预期目标，尽早套现后失去奋斗动力或追求第二个高点；

　　许多上市公司的高管或核心人员数年奋斗的目标就是“等公司上市了，我的股票流通了，我就很有钱了，就不用再为这点工资拼搏了。于是当如愿以偿时失去了奋斗的动力，离开所在企业或行业，寻找新的挑战或舞台。更有甚者另起炉灶，成为原企业的竞争对手。

　　3、公司上市未达到个人的预期有所失落；

　　大多公司在上市前都要经历一个最痛苦的时期，就是股改。所谓股改就是分发股份。在股改过程中难免会有许许多多不平衡。许多“元老级”的员工认为自己当初跟着老板打天下“没有功劳也有苦劳”预期着上市一定会有自己的股份。当事与愿违时愤然离去。新员工也会有如此的期盼“没有苦劳，有功劳”于是乎很难平衡，难以割舍。没被平衡的一些员工选择离开。因此股改成为上市公司人才流动的导火索。

　　4、行业机会；

　　行业内领先企业上市之后，其许多竞争对手也跃跃欲试，筹备上市，这些企业非常需要已上市公司高级人才加入，因此以高额股权利诱。

　　以往某行业中实力位居稍后的企业很难吸引到领航企业里的高端人才，但当这些企业也开始运作上市的时候会，给领航企业中对现状不满的骨干滋生了希望的土壤。这样会有部分人才从领航企业流失到该类企业。

　 5、空降兵对原有体系的冲击；

　　上市公司为快速发展并落实自己的募投项目，实现公司的规模化。会快速培养管理人才，但培养需要时间，甚至人力资源的获得时间往往比现金资本获得时间还要长，无奈只能从同行挖人，但往往自己已经是行业的领头了，行业内其它企业都是模仿者，那么行业内其他企业中的优秀人才就显得凤毛麟角，即便有，也会在原有企业身居要职，根深蒂固，很难撬动。于是只能去其它行业猎取人才，但猎来的人对本行业不了解，对企业不了解，对产品不了解，需要培训、磨合，而企业发展速度不等人，于是急于将这些人才安排到重要岗位，对原有人员指手画脚，甚至挤占了原有人员的晋升空间，结果许多人感觉难以平衡，于是选择另谋高就。

　　6、看不到企业的长远目标和战略意图；

　　许多上市企业在上市前将上市定为企业奋斗的终极目标，上市后突然发现自己已登上了巅峰，迷茫了，企业的员工也跟着迷茫了。不知下一步企业将走向何方，更不知自己的目标与归宿在哪里，这是人才流动最危险的信号。有识之士会结合自身的职业规划与企业比对，如果发生了偏差，就会另辟蹊径。

　　7、区域大环境影响；

　　长三角，珠三角已是近几年人才流动的高发地区。许多不远千里来长三角，珠三角打工的人员，由于家乡产业结构变化及收入变化，不再抛家舍业，背井离乡，选择了在家乡或就近地区打工。导致众所周知的珠三角用工荒。

　　8、薪资对外竞争力缺乏；

　　薪资是指工资、奖金等金钱收入。在目前的情况下，人才流动的一个基本趋势是流入报酬高的企业。一些跟随型企业的发展平台无法与一流企业竞争，只能靠薪资来吸引人才，因此相对的高薪动摇了一些在一流企业内不得志的人才。

　　9、薪酬激励性设计不合理；

　　薪酬的激励性缺乏科学绩效考核体系保障，人为增加内部考核不公平，薪酬不能反映员工的贡献或不公平的薪酬，引起内部分配不公平，导致人才流失。

　　10、福利缺乏弹性；

　　福利包括：休假、医疗保险、退休金、娱乐设施等等。福利缺乏弹性或福利缺失都会影响到员工的工作情绪，甚至成为离职的诱因。

　　11、缺乏教育培训和事业发展的机会；

　　现代人都期望自身不断提高，如果一个企业能够提供不断学习的机会。并通过学习有所成长，那么可以大大增加人才的稳定性。 相反如果在一个企业中学不到任何东西，只是用自己的时间换取微薄报酬的话，相信员工一定不会长远追随这样的企业。