分析了原因,那么我们该如何留人?
1、科学设计股权方案;
设计科学合理的股权激励方案,运用期股期权、股份捆绑等有效手段使人才与企业建立科学的、长期的激励机制和约束机制。
目前,在股权激励模式上,上市企业多倾向使用股票期权、限制性股票和股票增值权,其中,国内上市企业更多愿意选择期权,限制性股票则是在这一两年开始有更多运用。这一是由于上市企业的特性,上市企业天然的要利用资本市场定价和溢价功能,二是由于监管法规的规定和监管机构及人员认知的倾向性,造就了现在这个局面。
总之要想办法使优秀人才与企业成为利益共同体,且主观上不愿或难以离开企业,使劳资双方死心塌地一起奋斗。
2、待遇留人;
既要马儿跑,又要马吃草。 金钱是人们生存的基本条件和工作动力,也是所有企业吸引人才,留住人才的“硬件”。薪金是人才的价值体现。提升员工收入,使员工的待遇在行业内有一定竞争力。对于现在企业的员工来讲,待遇是一种很现实的东西,企业想让员工卖命干活,却又不想付出合理薪水待遇的话,恐怕是难以实现的。经济型激励有四大模式:月薪/年薪制、特别福利(企业年金、车房计划等)、业绩奖励、股权激励等。月薪/年薪制、特别福利(企业年金、车房计划等)达到留人的目的,业绩奖励、股权激励则更多是与绩效指标尤其是定量的、财务型的指标考核配合,来完成激励员工达到企业与员工共赢共富的目的。
合理薪水留人。有两句话值得体会: 最好的人才是最贵的,但是对于企业来说却是免费的 不要让你固定的薪水把人才挡在你的大门外面。
3、感情留人;
人人都有感情。尤其在中国这个人情味很浓的国家里,从感情的角度入手,在企业创造一种让员工有家的感觉,往往会收到事半功倍的效果。
现代的企业对人的情感管理是核心,尤其是长期在外的工作人员,企业不能对他们象放出去的小鸟,不管不问。要经常与他们保持联系,加强交流,要了解大家在外的困难和苦衷,比如他们在外的衣食住行,口袋里有没有钱等等,尽可能做好他们的后勤工作。往往在员工的生日或节日之时,打一个问候电话,却能体现企业管理者对下属的重视和尊重,用充满温情的方法,将“以人为本”落到实处,用真情留住人才。
4、老板的品德留人;
诚信是中华民族的美德,可就是有一些人把祖宗的遗训丢到一边,只顾企业的盈利,忽视员工的发展和需求,最终便是“孤家寡人”。
5、关心员工的家属应比关心他自己更重要;
上海三德力啤酒的日方老板在中方总经理的母亲去世时,披麻戴孝,甘心情愿的“孝子贤孙伺候着”。
6、事业留人;
让员工成为企业的主人翁。进行大胆授权,给人才创造施展才能和价值的环境,同时针对中高级管理人员和核心员工进行配股,让他们成为企业的股东,使他们把自己的命运与企业的命运紧密联系在一起,从而使他们稳定下来。
职业生涯计划是人才进入企业之后,根据个人具体的条件和知识背景情况,由员工和管理者一起探讨的。让员工在企业有明确的发展方向,与企业一起成长,一起发展,这既可增强企业的凝聚力,又可让员工为自己有良好的发展前景而不愿离开企业。好的职业规划对人才有着重要作用。在这方面我们应该向大的跨国公司学习。例如:美国微软公司是全世界最吸引人才,留得住人才的公司。因为公司的人力资源部制定有“职业阶梯”文件,其中详细列出员工进入公司开始,一级一级向上发展的所有可选择职务,以及不同职务需具备的工作能力和经验,包括相对应的薪金待遇,使员工在来到公司之初就对今后的职业发展心中有数,目标明确。
7、用未来发展前景留人;
企业未来的目标、愿景、蓝图、长远的利益都是未来的前景。但是,对高、中、低各层级的留人方式不尽相同,不能千篇一律,应该区别对待。
A、基层员工重视利益。重点解决绩效奖金、奖罚分明、树立标杆这三个核心问题。 B、中层员工重视事业。重点解决有没有发展空间、能力能不能得到提升这两个核心问题。 C、高层管理人员重视理念。重点解决找人,找志同道合的人、性格互补的人、各有所长的人,描绘蓝图、规划前景。
8、修订劳动合同,对工作3年以上的员工给予一定金额的奖励;
9、完善福利制度;
制定全面的、人性化的、菜单化的福利制度。使员工工作舒心,生活安心,出门放心。
10、严把进人关;
招聘认同企业,且适合企业的员工,并加强考核。力求管理人员一定要有一线的工作经验。
11、明确用人标准,端正用人态度,改善用人理念,放弃投机心理,不能旺季时大量招兵买马,淡季时大量裁员。
12、注重员工在职培训;
建立人才培养机制。企业给员工是两种财富:金钱和能力。
鲁冠球曾说:我们企业给人才是两袋投入,即口袋和脑袋。
培训员工首先是态度的培训,比如专注、责任感、全力以赴、忠诚度等等;其次才是能力的培训,还要区分高中低三个层次进行细化培训。
13、提高新进员工与团队、公司的融合速度;
14、快乐的环境留人;
创造舒适的工作环境与和谐的人际环境是企业最终的任务之一。只有工作环境舒心才会使员工工作安心。
15、职务留人;
国人骨子里根深蒂固的官本位,业绩突出的人员总是不断产生升职的念头,基层人员想升主管,主管想当经理。但往往一个优秀的业务人员担当了管理工作后表现未必突出,于是企业里失去了一个好的业务人员,得到了一个差的管理人员。所以对业绩突出的人员可采取“封爵”,给他们荣誉和表扬。如:企业设立销售精英,技术精英,金牌销售等称号,鼓励大家学习。的确有领导潜质的可通过考核,试用,逐级提拔到领导岗位。优秀的经理给他们加个总字,也未尝不可。
综上所述种种方法我们可以看出,企业留住人才需要方方面面的努力,且不是一朝一夕的事情。企业建立人才梯队,储备人力资源需要日积月累,持之以恒。但一旦我们有一点闪失,就会快速导致人才流失,甚至是人力资源体系的崩盘。在企业的日常工作中,人是第一位的生产力,只有我们把“人”的工作做好了,企业才能长盛不衰,因为“企”业无“人”则为“止”。
由此可见,企业人力资源管理工作任重道远,企业留人问题是重中之重,需循序渐进,更需未雨绸缪。
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